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West, M. A., Hirst, G., Richter, A., & Shipton, H. (2004). Twelve steps to heaven: Successfully managing change through developing innovative teams. European Journal of Work and Organizational Psychology, 13(2), 269-299. 원문보기


저자: Michael A. West, Giles Hirst, Andreas Richter, and Helen Shipton: Aston Business School, Birmingham. [lancaster.ac.uk]

논문성격: 이론 리뷰

연구목적

조직 변화를 위해서 필요한 것이 아이디어의 실행이라고 가정하고, 혁신적인 팀을 개발할 수 있는 12가지 단계를 제시

논문구성

  • Introduction
  • What are change, creativity, and innovation?
  • A framework for research on team innovation
  • Conclusion

연구방법

기존의 이론과 연구를 개관하여 혁신적인 팀을 개발 할 수 있는 12가지 방법 제안


연구내용

1. 서론

급변하는 세계에 적응하는 조직이 생존 할 수 있음. 이러한 변화에 관한 요구는 복잡하고, 다양한 측면을 지님. 이 요구에 대한 책임은 고참 관리자들의 책임일 뿐만 아니라 현장 관리자들의 책임이기도 함. 또한 이러한 변화에 관한 요구를 충족시키기 위해서는 조직의 모든 구성원들이 필요한 기술과 동기가 있어야 함. 팀 워크는 이러한 조직 변화를 관리하는 좋은 전략을 제공해 줌. 본 연구의 연구자는 경쟁자들보다 빠르고 적절하게 팀 혁신을 발달 시키는 것이 조직의 능력을 강화한다고 제안.

대부분의 선행 연구들은 팀 효과(effectiveness)에 영향을 주는 요소들을 살폈고, 어떤 연소들이 팀이 새로운 아이디어를 형성하고 실행하고, 제품과 서비스와 일하는 방법을 증진시켜 주는가에 대한 연구는 적음. 본 연구는 후자에 초점을 맞추고 혁신적인 작업 집단 개발을 위한 방법을 제공

2. 무엇이 변화, 창의성, 혁신인가? (What are change, creativity, and Innovation?)

창의성과 혁신의 관계: 창의성은 아이디어의 발달을 의미하고, 혁신은 작업장에서 무엇인가를 하는데 있어 새롭고 증진된 방법을 소개하는 것을 의미한다는 점에서 창의성은 혁신의 일부라고 할 수 있음

혁신과 변화: 혁신은 변화의 특정 범주를 나타냄. 만약 변화가 의도적이고, 이익을 창출할 목적이고, 새로운 것을 적용하는 것이라면 혁신이라고 할 수 있으나 그 중 하나가 빠지면 혁신이라고 할 수 없음

혁신의 조작적 차원: 정도(magnitude), 급진성(radicalness), 새로움(novelty)

  • 정도(magnitude): 그 영역의 전문가에 의해서 판단된 혁신의 크기의 정도
  • 급진성(radicalness): 얼마나 많은 변화가 혁신을 통해서 나타나는가를 나타내는 것
  • 새로운(novelty): 얼마나 혁신이 새로운가를 나타냄

3. 팀 혁신에 연구를 위한 틀(A framework for research on team innovation)

팀 혁신에 대한 input-process-output 모델을 틀로 사용.

2016-11-12-194157

[ Input ]

#1. 팀 과제가 내적으로 흥미 있게 하라 (Ensure the team task is intrinsically motivating)

팀은 과제를 수행하기 위해서 형성됨. 그렇기 때문에 과제는 팀 기능을 분석하는 시작점이 됨. 과제는 팀의 구성, 구조, 과정, 기능 등에 영향을 준다는 점에서 팀의 수행에 있어서 근본적임

개인의 혁신을 예측해 주는 다섯 가지 특징들(개인 수준)

  • 기술 다양성과 도전: 직무를 수행하기 위해서 다양한 활동을 요구하는 정도와 역할이 사용되는 일하는 개인의 기술과 재능의 범주. 예: 병원에서 일하는 간호사에게는 붕대 감기, 경청하기, 상담하기, 동정 느끼기, 칭찬하기 등의 다양한 기술이 요구됨
  • 과제 동일시: 직무가 전체 업무를 나타내는 정도.
  • 과제 유의성: 직무의 완수가 조직 내 다른 사람에게 영향을 미치는 정도
  • 과제 피드백: 수행 간격(gap)에 관해서 알게 해주는 것으로 과제 피드백을 받으면 그 gap을 줄이려고 노력
  • 자율성: 어떻게 과제를 수행하는 가에 관한 자율성

팀 수준에서 사회기술적 체계 이론이 과제 설계가 팀 혁신에 미치는 영향에 관해 점검 할 수 있는 틀 제공. 이 이론은 두 하위 체계(기술 체계와 사회 체계)가 최적화되어야 한다고 주장하는데, 그러한 최적화를 위해서는 집단이 다음과 같은 특징을 지녀야 함

  • 과제 완수에 관한 독립성
  • 팀 원들에 의해서 중요하다고 지각되어야 함
  • 과제 목표를 이루는데 있어서 팀원들이 자율성을 지녀야 함
  • 구성원들은 정확하고 적절한 시간에 팀 수행에 관한 피드백을 받아야 함

#2. 외부 요구의 수준을 높게 하라 (Ensure a high level of external demands)

한 연구 결과에 따르면 외부 요구가 있을 때 더 많은 혁신이 나왔다는 결과 있음. 또 다른 연구 결과에 따르면 집단 과정은 외부 요구와 혁신간의 관계에 의해서 조절되었음. 즉, 외부 요구가 높을 때 팀워크는 혁신에 정적으로 영향을 미쳤고, 외부 요구가 낮을 때는 영향력이 약했음

외부 요구와 창의상 간의 관계에 관한 두 견해

  • 어떤 연구자들은 외부 요구와 창의성 간에 역 U자 형의 관계가 있다고 제안. 즉, 외부 요구가 너무 작거나 너무 많으면 창의성을 저하시키고, 적정 수준일 때 창의성을 높임
  • 다른 연구자는 외부 요구가 창의성 저해 시킨다고 제안

요약: 높은 수준의 외부 요구는 혁신 실행에 있어서는 중요하지만, 창의적 아이디어 생성을 저하 시킬 수 있음

#3. 혁신적인 사람을 선발하라 (Select a team of innovative people)

혁신적인 팀이 되기 위해서는 팀 구성원들이 혁신 지향적이어야 함.

혁신적인 사람들의 특징

  • 지식과 기술을 발달 시키고자 하는 동기와 확신
  • 모호성에 관한 참을성
  • 훌륭한 성취에 관해서 고려하고 높은 수준의 동기가 있는 자기 규율적(self-disciplined)인 사람
  • 자신의 업무를 즐기고 그에 관한 자유를 요구하는 자기 지식적(self-directed)인 사람
  • 자신이 일하는 영역에 관한 충분한 지식을 소유한 사람

요약: 혁신적인 팀을 구성하기 위해서 위의 목록의 특징을 지닌 사람들을 선발해야 함

#4. 다양한 지식과 인구 통계학적 배경을 지닌 사람들을 선발하라 (Select people with diverse skills and demographic backgrounds)

의사 결정 연구에 따르면 팀 과제의 다양성은 양질의 결정과 관련 있음. 혁신도 다양한 지식 기초를 요구. 다양한 지식 기초는 다양한 아이디어 생성.

다양한 견해를 지닌 팀이 새로운 아이디어를 실행하기 쉬운 세 가지 이유

  • 아이디어를 실행할 때 발생할 수 있는 잠재적 문제를 더 잘 예측 할 수 있음
  • 다양한 배경의 기술을 지닌 구성원들은 네트워크에 잘 적응하고 혁신 실행과 관계된 정치적 협의 사항(agenda)을 잘 다룰 수 있음
  • 의사 결정시 정보적 갈등이 있으면 팀은 문제에 관한 더 광범위하고 상세한 분석을 실시해서 더 혁신적인 행동 결과를 내어 놓을 것임

그러나 다양성이 창의성 뿐만 아니라 갈등이 발생할 가능성도 높이기 때문에 팀 통합을 위한 추가적 노력을 필요로 함

실증 연구 결과에 따르면 다양성과 혁신간의 관계는 정적 일 때도 있고, 부적일 때도 있고, 아무런 관계가 없을 때도 있었음. 다양성이 집단 구성원의 목표, 참여 수준, 과제 지향, 새로운 아이디어에 관한 명확성과 헌신을 줄이면 혁신 시도는 저항 받음. 인구 통계학적 변인의 다양성과 혁신간의 관계는 곡선 관계임. 즉, 매우 높거나 낮은 인구통계학적 다양성은 낮은 혁신과 관계 있음

다양성에 관해서 연구할 때 시간도 고려할 필요 있음. 한 연구 결과에 따르면 수행 초기에는 다양성이 높은 집단의 수행이 저조 했지만 17개월 후에는 다양성이 높은 집단이 동질적인 집단만큼 효과적으로 일하고, 대안 개발과 견해의 폭에서는 수행이 우월 했음

요약: 기술과 전문성과 인구 통계학적 특징에서 다양성을 유지하되 과제 완수에 초점을 맞춘 집단 목표를 명확하게 하고, 그 목표에 헌신하게 해야 함.

#5. 혁신에 관한 조직 보상을 제공하라 (Provide organizational rewards for innovation)

팀 워크에 관한 조직적 맥락은 팀의 혁신에 영향을 미침. 즉, 혁신에 저항하는 조직 맥락은 팀의 혁신 가능성을 낮춤.

혁신적 수행에 관해서 보상하려는 노력은 주의를 기울일 필요가 있음. 왜냐하면 몇몇 연구들 결과들에서 보상이 내적 동기에 부적으로 영향을 미친다는 것을 밝혔기 때문. 그러나 다른 연구들은 보상이 창의성과 혁신 실행 둘 다를 고무한다는 결과 제안. 그리고 팀으로 수행하는 경우 팀 수준의 보상 필요

요약: 혁신 시도에 관해서 팀을 보상할 수 있는 방법을 찾아야 함

#6. 조직 내 학습과 발달 풍토를 형성하라 (Create a learning and development climate in organization)

팀이 혁신적이기 위해서는 팀은 고객, 공급자로부터 학습해야 함. 학습은 이해의 변화를 의미하는데 이는 혁신에 있어서 근본적인 것임. 조직 학습 연구자들은 새로운 지식을 회사로 들여 오기 위해서 외부에 초점을 둔 실행의 중요성을 강조함.

외부에 초점을 맞추는 HR 실행(practices): a. 충원(recruitment)과 선발(selection)은 선발되는 사람들이 지식 창출 과정에 선발된 사람이 기여 할 수 있는 지를 결정, b. 소개와 훈련 과정은 심리적 계약을 형성하고, 잠재적으로 동기를 강화하고 기술을 개발, c. 평가와 보수(remuneration) 전략은 기회를 명확히 하고, 효과적 수행을 보상함. 이러한 의미에서 HRM 활동은 학습 내용을 결정함.

팀 내 다양한 견해를 형성을 돕기 위해서 외부 환경에 관한 자극을 제공하고 조직 실행과 목표의 적절성에 관한 의문을 일으키기 위해서 역할에 상관 없이 팀 구성원들에게 고객이나 공급자들을 방문할 수 있는 기회를 제공하는 것 필요(조직 내 임시 파견도 유사 기능)

22개 영구의 생산 회사에 관한 연구 결과 지식 다양성을 조장하는 설계가 혁신 생산을 예측

요약: 복잡한 HRM 실행을 개발함으로 팀 혁신을 고무하고, 임시 파견 등을 통해서 조직 학습 고무해야 함

#7. 조직 내 혁신을 위한 풍토를 개발하라 (Develop a climate for innovation in the organization)

Amabile(1988, 1997) 에 따르면 환경의 두 가지 범주(창의성 촉진 요소와 방해 요소)가 조직 창의성에 영향 준다고 제안. 촉진 요소는 조직과 상사의 고무, 작업 집단 지지, 충분한 자원, 도전적인 직무를 의미하고, 장애는 조직 방해와 작업 부하 압력이 포함됨.

본 연구의 연구자들은 조직 내 정적 정서의 풍토가 팀이 창의적 아이디어를 생성해 내고 그것을 실행하는데 필요한 안전한 기초를 제공한다고 제안

[ process ]

과정은 팀의 혁신 수준을 결정. West는 과정에 관한 네 요소 모델 제안(공유된 목적, 참여, 과제 초점, 혁신 지지). 본 연구에서는 그 중 한 요소를 중심으로 다루고, 팀을 움직이는 5가지 요소(혁신 규범, 유연성, 리더십, 갈등과 부동의, 집단 간 관계)에 관해서도 고려

#8. 혁신에 관한 규범을 형성하라 (Establish team norms for innovation)

위험 감수와 기존의 실행(practices)을 증진하는 것을 고무하는 팀 규범은 혁신에 도움이 되는 환경을 제공.

27개 병원에 관한 현장 연구 결과 혁신을 지지하는 규범은 팀 혁신을 예측하는 가장 강력한 요소였음.

팀 내 규범은 상대적으로 사소한 규범을 통해서도 발달 할 수 있음.

한 생산 조직에서 생산 팀은 재료를 깨끗하게 보관하지 못하는 것에 관해서 불평. 이에 회사는 그 팀에게 공장의 적절한 장소를 확장 할 수 있도록 시간과 예산을 제공했음. 그 팀은 주어진 시간과 예산 내에서 과제를 수행했고, 이 경험으로 인해서 혁신에 관한 명백한 규범 발달 시킴.

요약: 팀이 혁신적으로 되는 것을 결정하는 것을 고무하고 새롭고 증진된 아이디어에 대한 팀원들의 지지를 고무하라

#9. 팀 내에서 성찰을 고무하라 – 종업원들로 일하는 것을 멈추도록 지도하라 (Encourage reflexivity in teams – coach them to stop working)

팀 성찰은 팀 구성원들이 집합적으로 팀의 목표, 전략, 과정을 성찰하고 그것을 적용하는 정도를 의미

성찰 개념의 세 가지 주요 요소

  • 숙고(reflection): 숙고는 숙고 대상에 관한 주의, 지각, 충고와 평가로 구성됨.
  • 계획(planning): 계획은 반영에 의해서 창출된 불확정성의 잠재적 결과임. 왜냐하면 불확정성 동안에 행동의 과정은 심사숙고 되고, 의도가 형성되고, 계획이 발달하고, 그것을 실행할 가능성이 높아지기 때문.
  • 행동 또는 적용(action or adaptation)

성찰은 어느 정도의 안정성이 보장 될 때 고무되어 짐

요약: 팀은 반드시 그들의 목적, 과정, 결과에 관해서 숙고할 시간을 가져야 하고, 변화 계획, 실행에 관한 계획을 세우고, 다시 숙고해야 함. 이러한 숙고는 이러한 방식의 자기 숙고가 가능하도록 해 주는 안정성 지각의 발달을 요함

#10. 팀 내 리더십을 명확히 해야 하고, 그 리더십은 혁신을 고무하는데 적절한 것이어야 한다 (Ensure there is clarity of leadership in the team and that the leadership style is appropriate for encouraging innovation).

리더는 팀 과정과 혁신에 영향을 끼칠 수 있는 가능성을 지님

선행 연구에서 밝혀진 팀 혁신을 자극하는 리더십의 세 가지 특징

  • 영역 특정 전문성
  • 사회적 기술과 문제 해결 기술
  • 변혁적 리더십 행동(transformational leadership behavior)

위의 세 가지 요소에 더해서 팀 리더십의 명확성도 팀 혁신을 예측하는 중요한 요소임. 리더십은 한 명이 아니라 두 명 이상(예: 공식적 리더와 비공식적 리더)에 의해서 제공될 수 도 있음. 그러나 이들 리더십 간에 갈등이 있거나 역할이 모호하면 팀 내 혁신과 부정적인 관계를 지닐 수 있음.

의료기관들을 대상으로 이루어진 연구에서 리더십 명확성(clarity)는 명백한 팀 목적, 높은 수준의 참여, 우수성에 관한 헌신과 혁신 지지와 관계 있었음.

요약: 팀 내에서 모든 구성원들에게 리더십이 명확하도록 하고, 리더십에 관한 갈등이 없도록 하라

#11. 갈등을 건설적으로 관리하고 팀 내에서 동의하지 않는 소수를 고무하라 (Manage conflict constructively and encourage minorities to dissent within teams)

많은 연구자들이 경쟁적 견해를 관리하는 것이 혁신과 창의성의 양산에서 근본적이라고 주장

과제 관련 갈등 갈등을 효과적으로 다룸으로써 팀들은 높은 수준의 성취와 혁신을 성취하도록 도전 받음. 여기서 과제 관련 갈등은 과제에 관한 견해와 관점 차이에 관한 지각을 의미.

Tjosvold(1991) 의 연구 결과에 따르면 협동적 집단 맥락에서 건설적 갈등은 의사 결정과 창의성의 질을 향상 시킴

소수 영향 연구에 따르면 소수의 지속적인 반대는 다수의 변화를 이끌어 냄.소수의 이의(dissent)를 억제하는 분위기는 창의성과 혁신을 줄임.

요약: 높은 수준의 참여와 함께 중간 정도의 과제 관련 갈등과 소수의 이의를 고무하면 직무 관련 문제에 관한 통합적이고 창의적인 해결책을 조장함.

#12. 단순히 묶지 말고 연결하라 (Don’t just bond … bridge)

팀 내 결속을 굳게 하는 것이 혁신에 도움이 됨. 그러나 외부와의 의사소통은 혁신에 있어서 더욱 중요함.

집단(팀) 간 작업을 고무할 수 있는 방법

  • 팀의 주요 목표 4~5 가지 중 하나를 활용하는 것. 임시 파견하기
  • 팀 간 접촉과 개방적 의사소통을 증진하고 고무하기

조직이 집단 간 작업을 고무하는 방법

  • 조직의 상위 정체성을 개발함으로써 집단 간 경계를 흐리게 하기
  • 집단 간 관계를 개발하고 유지 할 수 있는 보상
  • 팀 경계 간 투과성(permeable)을 높이기

요약: 다른 팀들로 함께 일하게 하고, 실행을 공유하고, 연합 프로젝트를 개발하고, 조직 내 공동의 상위 정체성을 발견하도록 노력하라. 팀 간 작업을 보상하라.


연구의 한계

본 연구에서 제안한 여러 가지 제안들은 이론의 간결성을 추구하는 목적에서 선별된 것이기 때문에 혁신적인 팀을 만들기 위해서 필요한 모든 것을 포함하고 있지 않다는 한계가 있음

본 연구에서 제안들이 혁신과 창의성에 미치는 영향이 다르나 그에 관해서 명확하게 제시하고 있지는 못함

실천적 함의

관리자는 본 연구에서 제안을 활용해서 혁신에 영향을 주는 input과 process를 관리 할 수 있음

연구의 가치

혁신에 영향을 줄 수 있는 input과 process를 관리할 수 있는 방법을 제공한다는 점에서 가치 있음

핵심단어

혁신, 연구 틀